Hangi İK Yöneticisini Tercih Edersiniz? Haldun Çetinarslan'ın yazısı
YAZI Haldun Çetinarslan
a) İK geçmişli
b) İş geçmişli
c) Hem İK hem de iş geçmişli
HRdergi’nin 2016 Nisan sayısındaki makalesinde Halle Thompson’ın belirttiği araştırmalara göre, günümüzde yurt dışındaki şirketlerin yaklaşık yüzde 30’u “İK” geçmişli değil, “iş” geçmişli İK’cıları terfi ettirme eğilimindedir. Bazı şirketler, İK’nın stratejik ortaklık rolünün sadece İK geçmişli personele bırakılamayacak kadar önemli olduğunu düşünmektedir (Thompson, 2016).
Makaleyi okuduğumda, şu soruları kendime soramadan geçemedim: Ülkemizdeki durum nedir? Türkiye’de yapılacak bir araştırmanın sonuçları, yurt dışında yapılan araştırma sonuçları ile benzer mi yoksa farklı mı olacaktır?
Fazla zaman kaybetmeden, konu ile ilgili olarak Mayıs ayında bir araştırma yaptım. Araştırmamda, Türkiye’de 13 farklı ana sektörde (İmalât, gıda ve içecek, çelik, havacılık, bankacılık, lojistik, kimyasallar, enerji, İK, otomobil parçaları, inşaat, telekomünikasyon ve madencilik) faaliyet gösteren ve çoğunluğunu (Yüzde 60) “dev” çok uluslu Türk şirketlerinin oluşturduğu 15 şirkete odaklandım.
Daha sonra, bu şirketlerin İK birimlerinde değişik pozisyonlarda (Yüzde 40’ı [8/20] İK Direktörü/ Başkanı/ Lideri/ Genel Müdür Yardımcısı gibi kritik pozisyonlarda) çalışan 20 orta/ üst düzey İK yöneticisinin cinsiyetini, eğitim düzeyini ve iş geçmişini araştırdım. Elde ettiğim sonuçlara göre, bahse konu İK yöneticilerinin;
- Yüzde 45’inin [9/20] kadın, yüzde 55’inin [11/20] erkek olduğunu,
- Tamamının [20/20] lisans derecesine sahip olduğunu (Yüzde 20 [4/20] ile en çok endüstri mühendisliği lisansına sahip olduklarını),
- Yüzde 35’inin [7/20] yüksek lisans derecesine sahip olduğunu (Yüzde 57 [4/7] ile en çok işletme yönetimi yüksek lisansına sahip olduklarını),
- Yüzde 70’inin [14/20] “İK” geçmişli, yüzde 30’unun [6/20] “iş” geçmişli İK’cı olduğunu tespit ettim.
İlginçtir ki; yaptığım araştırmadan elde ettiğim “iş” geçmişli İK’cı oranı (Yüzde 30), Halle Thompson’ın bahsettiği oran ile aynı çıktı. Ulaştığım sonucun sadece bir tesadüf olabileceği seçeneğini de göz önüne alarak, kendi kendime “yurt dışında ve Türkiye’de yapılan araştırma sonuçlarının aynı çıkmasını nasıl yorumlamalıyım?” diye sordum. Elbette ki araştırmaların aynı bilimsel yöntem ile yapılmadığı ortadadır. Ancak, araştırmaların ulaştıkları ortak sonuç ve konunun şirketlerin gelecekleri açısından önem arz etmesi nedeniyle, sonuçların değerlendirilmesi ve tartışılması gerektiğine inanıyorum.
Konuyu iki örnek ile değerlendirmeye çalışacağım. Türkiye’de “enerji” sektöründe faaliyet gösteren çok uluslu bir işletmenin (iç/ dış kaynaklardan) “İK direktörü” arayışı içerisinde olduğunu düşünelim. İşletmenin yetenek yetiştirme/ geliştirme/ yedekleme planlaması ve seçim kriterleri doğrultusunda, çeşitli elemelerinden (CV inceleme, yüz yüze görüşme, tavsiye, yazılı sınav, referans, aile ile görüşme, değerlendirme merkezi, headhunter vb.) başarı ile geçen üç adayın eğitim düzeyleri ve iş geçmişlerinin aşağıdaki 1’inci örnekteki gibi olduğunu varsayalım. [Elbette çok zor ancak] adayların diğer tüm yetenek, bilgi ve becerilerinin aynı olduğunu kabul edelim.
- ÖRNEK :
- Aday :
Lisans : Makine mühendisliği
- Lisans : İşletme yönetimi
İK Tecrübesi : 16 Yıl
İş Tecrübesi : ---
- Aday :
Lisans : Makine mühendisliği
- Lisans : İşletme yönetimi
İK Tecrübesi : ---
İş Tecrübesi : 16 Yıl
- Aday :
Lisans : Makine mühendisliği
- Lisans : İşletme yönetimi
İK Tecrübesi : 8 Yıl
İş Tecrübesi : 8 Yıl
Sizce işletmenin karar vericileri “İK direktörü” olarak hangi adayı seçmelidir? Cevabınızı kısa sürede verebildiyseniz, şimdi aşağıdaki 2’nci örnek ile konuyu biraz daha karmaşık [gerçeğe yakın] bir hale getireyim.
- ÖRNEK :
- Aday :
Lisans : Makine mühendisliği
Yüksek Lisans : İKY
İK Tecrübesi : 8 Yıl
İş Tecrübesi : 8 Yıl
- Aday :
Lisans : İşletme
Yüksek Lisans : İKY
İK Tecrübesi : 16 Yıl
İş Tecrübesi : ---
- Aday :
Lisans : Endüstri Mühendisliği
Yüksek Lisans : İKY
İK Tecrübesi : ---
İş Tecrübesi : 16 Yıl
2’nci örnekte seçim yapmakta biraz daha zorlandığınızı düşünüyorum. Örnekleri farklı kombinasyonlar ile çoğaltmak ve detaylandırmak elbette ki mümkündür. Bu örnekleri vermemdeki amaç dikkatinizi bazı noktalara çekmek idi. Hepiniz fark etmişsinizdir... İşletmenin faaliyet gösterdiği ana sektör ve adayların hem İK hem de iş geçmişleri önem arz etmektedir. Günümüz piyasalarındaki acımasız rekabet ortamını gözeterek, örneklerimizdeki “enerji” sektörünü ele alacak olur isek, işletmelerin yönetim kurullarında yer alacak ve stratejik ortak rolünü oynayacak İK direktörlerinin, bu sektörü iyi bilen, enerji terminolojisine hakim, rakipleri hakkında bilgi sahibi, sektördeki ihtiyaçları ve sorun alanlarını analiz edebilen ve hem İK hem de iş tecrübesine sahip yöneticiler olmaları gerekir. Dolayısıyla, kanımca, 1’inci örnekte 3’üncü adayın, 2’nci örnekte [2’nci adayı elemek zor olsa da] 1’inci adayın seçilmesi uygun olacaktır.
İki örnek için de benim yaptığım seçimlerden farklı seçimler yapmış olabilirsiniz. Doğaldır. Ben, iki örnekte de, adaylardan hem İK hem de iş tecrübesi olanları seçtim. Biliyorum, gerek Halle Thompson’ın bahsettiği oran, gerekse yaptığım araştırma sonucunda ortaya çıkan oran aynı olmasına rağmen, ne yalnızca İK geçmişli, ne de yalnızca iş geçmişli bir İK direktörünü tercih ettim. Yukarıda belirttiğim gerekçeler nedeniyle, işletmenin faaliyet gösterdiği ana sektör (Enerji) ile ilgili bir alanda (Makine mühendisliği) lisans derecesine sahip, o alanda iş tecrübesi (8 Yıl) olan, (İşletme Yönetimi/ İKY alanında) yüksek lisans yapmış ve aynı zamanda İK birimlerinde de görev yapmış (8 Yıl) olan adayları seçtim. İşletmelerde bu tarz profile sahip adayların sayısının çok fazla olmayacağı aşikârdır. İşletmelerin, “İK direktörü” gibi kritik pozisyonları için yedekleme planlamasını etkin ve verimli bir şekilde ve zamanında yapması, sürdürülebilir rekabet avantajı elde edebilmeleri açısından önemlidir. Tabi şu ana kadar bahsettiklerimi tüm işletmeler için genellememek gerekir. Bazı durumlarda, işletmenin faaliyet gösterdiği ana sektör, İK direktörünün çok fazla teknik bilgi vb. ile donanmış olmasını gerektirmeyebilir. Örneğin; endüstri mühendisliği lisansına sahip bir yönetici “bankacılık” sektöründe faaliyet gösteren bir işletmede İK direktörü olabilir. Hatta bazen sadece İK tecrübesi (Örneğin; uluslararası ilişkiler veya ekonomi lisansına sahip ve 10 yıllık İK tecrübesi olan bir İK yöneticisi) veya sadece iş tecrübesi (Örneğin; ekonometri veya sosyoloji lisansına sahip ve İK haricinde farklı alanlarda [satış, pazarlama vb.] 10 yıllık iş tecrübesi olan bir yönetici) olan yöneticiler bile İK direktörü olarak seçilebilir.
Bu noktada aklınıza şöyle bir soru takılabilir: Madem İK direktörü seçiminde önemli bir kriter olarak, adayın, işletmenin faaliyet gösterdiği ana sektör ile ilgili bir alanda lisans derecesine sahip olmasını esas aldık, o zaman Türkiye’deki üniversitelerin işletme, İKY ve işletme mühendisliği gibi bölümlerine ev sahipliği yapan işletme, iktisadi ve idari bilimler, iktisat ve siyasal bilgiler gibi fakültelerinden mezun olanlar kendilerine kariyer hedefi olarak bir işletmede İK’nın başına geçmeyi seçmemeli mi?
Cevap basit: Hayır, elbette seçmeli. Bundan daha doğal ne olabilir ki? Her işletmenin yönetici seçim stratejileri ve kriterleri değişiklik göstermektedir. Örneğin; A işletmesi, işletmenin kuruluşundan beri görev yapmış toplam yedi İK direktörünün hepsinin “işletme” lisansına sahip olmasına özen göstermiş olabilir. B işletmesi, işletmenin kuruluşundan beri görev yapmış toplam beş İK direktöründen ikisinin “makine mühendisliği”, üçünün “endüstri mühendisliği” lisansına sahip yöneticilerden olmasına dikkat etmiş olabilir. C işletmesi ise işletmenin kuruluşundan beri görev yapmış toplam dokuz İK direktörünün birbirinden farklı lisans derecelerine sahip olmalarını tercih etmiş olabilir.
Türkiye’de faaliyet gösteren “büyük” işletmelerin (Örneğin; çok uluslu Türk işletmeleri) insan kaynaklarının başındaki yöneticilerin (İK Direktörü/ Başkanı/ Lideri/ Genel Müdür Yardımcısı gibi) profilleri incelendiğinde; genellikle yurt içindeki üniversitelerin işletme, iktisat, uluslararası ilişkiler, endüstri mühendisliği veya işletme mühendisliği gibi bölümlerinden mezun, bazılarının yurt içinde işletme, işletme yönetimi veya İKY gibi alanlarda yüksek lisans yapmış, yurt içinde/ dışında işletme yönetimi, liderlik veya İKY alanında çeşitli sertifika programlarına katılmış, çok azının işletme, işletme yönetimi veya İKY gibi alanlarda doktora derecesine sahip oldukları ve çoğunluğunun İK geçmişli olduğu görülmektedir. Ayrıca, çok uluslu işletmelerin bağlı kuruluşlarında daha önce uluslararası yöneticilik yapmış yöneticilerin gelecekte üst düzey pozisyonlara atandıklarını da unutmamak gerekir. [Eldeki kısıtlı veri ile] KOBİ’lerdeki duruma bakıldığında ise, İK yöneticilerinin eğitim geçmişlerindeki çeşitliliğin daha da artmış olduğu görülmektedir. Diğer bir deyişle, KOBİ’lerin İK yöneticileri çok farklı lisans programlarından (Örneğin; işletme, iktisat, uluslararası ilişkiler, endüstri mühendisliği veya işletme mühendisliği gibi bölümlerinden mezun olabildikleri gibi rehberlik ve psikolojik danışmanlık, felsefe gibi bölümlerden de mezun olabilmektedirler.) mezun olabilmektedir. Bu yöneticilerin İK geçmişli mi, yoksa iş geçmişli mi olduklarına dair net bir bilgiye ulaşmak detaylı bir araştırmayı gerektirmektedir.
Peki, İK yöneticisinin standart bir profili olmalı mıdır?
Yurt dışındaki ve ülkemizdeki mevcut İK yöneticilerine bakılırsa, profillerinin, işletmenin büyüklüğü, faaliyet gösterdiği sektör, üst yönetimin İK’ya bakış açısı gibi birçok faktöre göre değişiklik gösterdiği görülmektedir. Kanaatimce, doğal olanı da budur. Ancak, belirli aşamalardan oluşan sistematik bir araştırma ile konu hakkında ülkemizdeki mevcut durumun ortaya konmasının, yurt dışındaki benzer uygulamaların araştırılmasının ve kıyaslamalı bir analiz yapılmasının uygun olacağı kanısındayım. Bu kapsamda; ilk aşamada, ülkemizdeki firmaların İK yöneticilerinin profillerinin belirlenmesine yönelik, sektörel bazda ve kapsamlı bilimsel araştırmaların yapılmasına ihtiyaç duyulmaktadır. Yapılacak araştırmaların sonuçları belki de ülkemizdeki fakültelerin ilgili bölümlerinin ders programlarını bile etkileyebilecektir. İkinci aşamada, yurt dışındaki firmaların ve üniversitelerin durumları araştırılmalıdır. Üçüncü aşamada, yurt dışındaki durum, ülkemizdeki ihtiyaçlar ve imkânlar göz önüne alınarak, mevcut uygulamalar ile karşılaştırılmalıdır. Son aşamada, karşılaştırma sonuçları analiz edilmeli, iyi uygulamalar örnek alınmalı, gerekli dersler çıkarılmalı ve gerekiyorsa düzeltici tedbirler alınmalıdır.
İK yöneticisi adaylarının bilgi, beceri ve yeteneklerinin haricinde, işletmelerin stratejileri, örgütsel yapıları, örgüt kültürleri, (yazılı) seçim kriterleri, üst yönetimlerinin yönetici seçimine ilişkin tutum ve davranışları, iç ve dış etkenler, ekonomik faktörler gibi bazı belirleyici unsurların İK yöneticisi seçimini etkilediği görülmektedir.
Sonuç olarak, işletmelerde özellikle İK’nın başına geçecek yöneticinin seçiminde karar vericilere önemli görevler düşmektedir. Verilebilecek hatalı bir kararın telâfisi zor ve maliyeti yüksek olacaktır. Konunun hassasiyeti dikkate alındığında, işletmenin faaliyet gösterdiği ana sektör ile ilgili bir alanda lisans eğitimi almış, aynı alanda iş tecrübesi olan, (mümkünse) İKY/ işletme yönetimi gibi alanlarda yüksek lisans/ doktora yapmış ve aynı zamanda (o işletmenin veya farklı işletmelerin) çeşitli İK birimlerinde (farklı pozisyonlarda) çalışmış bir yönetici adayının karar vericiler tarafından İK’nın başına geçirilmesi, bahse konu işletmenin rakipleri arasında fark yaratmasına önemli bir katkı sağlayacaktır.
Yazar Hakkında
Deniz Harp Okulu Endüstri Mühendisliği’nden lisans, Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Yönetimi Ana Bilim Dalı Yönetim Organizasyon Bilim Dalı’ndan yüksek lisans derecesine sahiptir. Hâlihazırda Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı İşletme Yönetimi Doktora Programı’nda tez aşamasındadır. Uluslararası İşletmecilik ve Uluslararası İKY alanlarında yayımlanmış bir Türkçe kitap bölümü, bir İngilizce bildirisi ve hrdergi.com’da yayımlanmış iki Türkçe makalesi bulunmaktadır. Temel ilgi alanları; çok uluslu işletmeler, stratejik kadrolama ve çok kriterli karar vermedir. Deniz Kuvvetleri Komutanlığı’nda 14 yıldır subay olarak görev yapmaktadır. Evli ve bir çocuk babasıdır. İngilizce bilmektedir.
Kaynakça
Thompson, H. (2016, Nisan). İK’nın beceri değişikliği yapması şart! Şapkalarınız yer değiştirsin. HRdergi, 20(6), 20-21.
NOT: Bu makale yazarın bireysel görüşünü yansıtmakta, Türk Silahlı Kuvvelerinin görüşlerini yansıtmamaktadır.