Yıl sonunda "elde tutma primi" alacak yöneticiler hangileri?
Şirketlerin değerli gördüklere yöneticilere işten ayrılmamaları için verdikleri prime “retention bonus” veya Türkçesiyle “elde tutma primi” adı veriliyor. İK uzmanları, son dönemde Türkiye’de hızla yayıldığını belirtiyor. Çünkü yetenekli yönetici bulmak gittikçe zorlaşıyor.
Türkiye gelişmekte olan bir ekonomi olarak yeni yatırımcıları çekmeye devam ediyor. Bu durum yetenekli yöneticilere olan talebi de artırıyor. Çünkü yetenekli çalışanların sayısı piyasaya giren şirket sayısıyla doğru orantılı olarak artmıyor. Özellikle sektöre yeni giren firmalar bu anlamda saldırgan politikalar izliyor. Firmalar rakip şirketlerdeki yetenekli çalışanları kapabilmek adına birçok farklı yönteme başvuruyor. Bunların arasında en sık rastlanan yöntem ise daha yüksek maaş teklif etmek. Yetenekli yöneticilerini kaybetmek istemeyen firmalarda çareyi retention bonus bir diğer adıyla elde tutma aracı ödemekte buluyor.
Bir defaya mahsus olarak ödenen bu paralar sayesinde kapsamlı bir maaş zammı yapacak mali gücü olmayan şirketler yetenekli çalışanlarını rakip firmalara kaptırmamayı başarıyorlar.
Türkiye'de bu trendin gün geçtikçe yayılmasının altında yatan neden ise bütçe yetersizlikleri yüzünden kapsamlı çareler üretilememesi. Bir çok şirket çalışan memnuniyetini artırmak için gereken maddi kaynağa sahip değil. Bu yüzden de bütün çalışanları memnun etmeyi denemek yerine yetenekli çalışanlarına odaklanıyor. Böylece problemi hem daha ucuz hem de daha kolay şekilde çözebiliyor. Ancak bu yöntemin uzun vadeli bir çözüm olduğunu söylemekte pek mümkün değil.
Kimse eğitmekle uğraşmak istemiyor
Manpower Türkiye Genel Müdürü Reha Hatipoğlu , “Her sene 42 ülkede gerçekleştirdiğimiz yetenek açığı araştırmamız dünyada genel olarak yeteneğe ulaşma açısından sorun yaşandığını gösteriyor. Türkiye bu ortalamanın dahi üzerinde. İnsanlar istedikleri yetenekleri bulamıyor” dedi. Bu yüzden ellerindeki yeteneğe de sıkı sıkıya sarıldıklarını dile getiren Hatipoğlu, “Piyasa dar. Kimse elemanlarını yetiştirmek içinde zaman harcamak istemiyor” diyor.
Kişinin motivasyonu kritik önem taşıyor
Bu yöntemin yeni olmadığını söyleyen Hatipoğlu, “Elde tutma aracı olarak adlandırılan uygulamanın sıklıklıkla kullanılmaya başlandığını gözlemledik. Çalışan belirli bir süre daha kalmasını temenni ederse şirkette bunun karşılığında bir miktar para ödüyor. Böylece hem maddi hem de manevi açıdan çalışan firmaya bağlanmış oluyor” şeklinde konuştu. Yöneticilerin bu yöntemle kendilerine verilen değeri gördüklerini ve şirkete karşı sadaakatlerinin arttığını açıklayan Hatipoğlu, “ Bunun işe yaraması kişinin bakış açısına bağlı. Sonuçta şirket değiştirme kararı sadece maddi sebeplere dayanarak verilmiyor. Bu yöntem yüzde yüz başarılı olur mu olmaz mı değişir” dedi.
Bu yöntemin kullanılma alanlarına dair bilgi veren Hatipoğlu, “İç dengeleri koruyabilmek için herkese maaş yapılamıyor. Örneğin 2 tane satış elemanız var. Yetenekli olanı da poziyon dolu olduğu için yükseltemiyorsunuz. Birine zam yapıp diğerine yapmazsanız bu da iç dengeleri bozar. Böyle bir durumda bu yöntem faydalı oluyor” şeklinde konuştu.
Genelde insanın şirketi değil müdürü terk ettiğini hatırlatan Hatipoğlu, “Çalışanlar müdüründen rahatsız olduğu için işte ayrılıyor çünkü böyle bir durumda kariyerini ilerletme fırsatı olmadığına inanıyor. Ancak maddi nedenlerin etkisini de göz ardı edilemeyecek kadar fazla. Dolayısıyla bu yöntem geçici olsa da şirketi kurtarıyor” diyor.
Bu yöntemin daha çok kurumsal şirketlerde kullanıldığını söyleyen Hatipoğlu, “Çünkü şirket hisselerinden pay vermek gibi yöntemler kurumsal firmalarda pek mümkün olmuyor. Aile şirketleri sıklıkla hisse verme yöntemine giderken kurumsal firmalar pey akçesi ödemeyi tercih ediyor” dedi.
Maddi sıkıntılar buna itiyor
Çalışma koşullarının iyileştirilmesinin çok daha kalıcı bir çözüm olduğunun altını çizen Hatipoğlu, “Fakat her zaman bu hamleler maddi durumlardan dolayı yapılamıyor. Çünkü kalıcı çözümlerin ciddi maliyetleri var. Örneğin bir ofisi daha güzel hale getirmek 200 milyar. Ancak burada istenen sizin için daha önemli olan kaynağı kurtarmak. Ellerinde imkan varsa zaten maaşları kalıcı olarak artırmak gerekir” diyor.
Şu dönem de asgari ücretlerin yükseltileceğini hatırlatan Hatipoğlu, “Bu bir çok firmanın eleman çıkarmasına neden olacak. Zaman zaman geçici çözümler bulmak gerekiyor. Bu ideal bir çözüm mü? Hayır ama günü kurtarır. ” dedi.
Uzun vadede etkisi az
Yeni İK Danışmanlık'tan Kıdemli Danışman Türker Baş, “Eğer o şirkette tepe yöneticilerin şirketten ayrılma nedenleri sadece para ise, yani şirket rakiplerine göre daha düşük maaş veriyorsa, bu tür yüklü ödemeler işe yarayabiliyor. Şirket bu sayede ücret yapısını bozmadan önemli yöneticileri şirket içinde tutmayı başarabiliyor, tehlikeleri geçiştirebiliyor. Ancak uzun vadede etkileri tartışmalı “diyor.
Ağırlıklı olarak hızlı büyüyen şirketlere danışmanlık verdiğini söyleyen Baş, “Yani daha çok transfer etmeye çalışan tarafta yer alıyorum. Bizim teklifimizi başta kabul eden fakat daha sonra paye akçesi aldığı için kararından vaz geçen yöneticiler oldu” dedi.
Çalışan memnuniyetini sağlamak bunun için yapısal ve yönetsel düzenlemelere gitmek için uzun vadeli bakış açısına sahip olmak gerektiğini dile getiren Baş, “Bunun yanında politik belirsizlikler, ekonomik koşullar nedeniyle Türkiye’de pek çok şirket günü kurtarmaktan başka bir şey düşünemez durumda. Bu nedenle yüklü ödemeler gibi anlık çözümler ilgi görüyor.” şeklinde konuştu.
Güven kritik önem taşıyor
Güven faktörünün kritik önem taşıdığını belirten Baş, “Yöneticiler şirketlerine güven duyduklarında, kendi geleceklerini o şirketlerde gördüklerinde dışarıdan ne kadar cazip teklifler gelirse gelsin ilgi göstermiyorlar. Güven kültürünün hakim olduğu şirketlerin yöneticilerine götürdüğümüz tekliflerden sonuç alamıyoruz” diyor.
Şirket sırları rikse giriyor
Bu uygulamanın ancak kısa vadeli çözüm yaratacağı fikrine katılan Crenvo İK Yönetici Ortağı Pınar Kutsal, “Firmalar üst düzey yöneticilerin işine olan hakimiyetini, firmanın stratejileri doğrultusunda aldığı doğru kararlar ve başarısını gördüğü sürece yöneticisini başka bir yere vermek istemez. Bilir ki gideceği yer de rakip bir firmadır ve şirket sırlarını paylaşması veya uygulaması çok da zor olmayacaktır” dedi.
Kendi çalışanlarını eğitmekten kaçınmasalar dahi, birtakım yetkinliklerin eğitimle kazanılacağına olan inançlarının az olduğunu söyleyen Kutsal, “Nihayetinde üst düzey yönetici belli bir bilgi , beceri ve tecrübe ile bu seviyeye geliyor. Yeni bir yönetici hemen istenilen kıvama gelemez. Bu yüzden de şirketler mevcuttaki yöneticisini kaybetmek istemez” diyor.
Değerlendirilmesi gereken en iyi çözümün hisse opsiyonu olduğunu belirten Kutsal, “Bu model yöneticinin firmaya olan aidiyet duygusunu yükselteceği gibi firma kazandıkça kendisinin de kazanacağı bilincini oluşturuyor. Ayrıca sadece üst yönetim için değil, farklı kademelerdeki yöneticiler için de hisse opsiyonu modeli uygulanabilir. Yurtdışında bu tür uygulamaları özellikle teknoloji şirketlerinde fazlasıyla görüyoruz. Kısa süre önce Yemeksepeti’nin Delivery Hero tarafından satın alınması sonrasında da benzer bir modelin şirkette uygulandı. Çalışanlara toplam 27 milyon dolarlık bütçeden dağıtıldı” şeklinde konuştu.
EgonZehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, “Bu yöntem şirkette uzun vadede kazanılacak, ya da kazanılmış ama uzun vadede “geri ödemesi yapılacak” hakların, yöneticilerin zaman zaman tepkisel, ani kararlar almasını veya farklı fırsatlar için şirketi terketmesini önleyebilecektir” diyor.
Şirketlerin yöneticilerini kaptırmamak adına iki farklı yöntem uyguladığını söyeleyen Yeşildere, “Bir tarafta ücret, programlar (retention), ağır hukuki kontratlar (surely kontrat, rekabette çalışmama, vs.) olabilir; diğer tarafta ise kişileri entellektüel olarak gelişmeye imkan veren çalışma ortamları; geliştiren ekipler; insiyatif almaya imkan veren ekosistemler; var. İkinci grubun çok daha kalıcı olduğu inancındayım” dedi.
Yeşildere, “Uluslararası şirketlerin 3 veya 4 yılda nakdeçevirmeye hak kazanılan hisse veya hisse opsiyonu programlarının sayısının daha fazla arttığı inancındayım” şeklinde konuştu.