Alfa yöneticinin devri geçti mi?

Şirketini başkalarına çok fazla söz hakkı vermeden “Tek adam” olarak yönetenlere ingilizcede “Alpha boss” deniyor. Türkçesi ‘Alfa patron’ veya ‘Alfa yönetici.’ Türkiye’de geçtiğimiz ay Galatasaray basketbol takımında yaşanan bir tokatlama olayıyla gündeme geldiler. Galatasaray Liv Hospital Başantrenörü Ergin Ataman’ın, genç oyuncusu Göktürk Oral’ı tokatladığı ortaya çıktı. Bir antrenörün ne kadar başarılı olursa olsun oyuncusunu tokatlama hakkının bulunup bulunmadığı tartışması, Galatasaray Yönetim Kurulu’nu da ikiyi böldü. Galatasaray Başkanı Duygun Yarsuvat, Ergin Ataman’ı destekler mahiyette açıklama yaparken, onunla aynı fikirde olmayan yöneticilerden Can Topsakal istifa etti. Alfa patronun özelliklerine ve modasının geçip geçmediği konusunda süren tartışmaya geçmeden önce bir örnek daha verelim. Oscar Ödülleri’nde büyük başarı kazanan Whiplash filmi de çok başarılı ama öğrencilerine “diktatörce” davranan bir müzik öğretmeninin öyküsünü anlatıyordu...

Yerli yabancı tüm kaynakların ve bu haberi hazırlarken görüşüne başvurduğum yönetim danışmanları ve akademisyenlerin ortak kanısı, alfa patronları parlatan niteliklerinin aynı zamanda onları birlikte çalışılması zor insanlar hale getirdiği yönündeydi. Alfa patronların iyi yönetici olduğuna kuşku yok. Doğal bir karizmaları bulunduğuna da. Ama her şeyi bilmek ve kontrol etmek isterler ve fakat bildiklerini kendilerine saklayıp, çalışanlarına güvenmezler. Bu nedenle de katılımcı şirket yönetimi anlayışından uzak bir profil çizerler. Zaman zaman agresif eğilimler sergilerler. Eleştirilerini doğrudan ve fütursuzca sergilerler. Başkalarının fikirlerine saygı göstermezler. Başarılı olabilmek için “diktatörce” davranmaktan kaçınmazlar. Bu nedenle çalışanlar için zor, motivasyon düşüren ve özgüven zedeleyen patronlara dönüşebilirler. Dışardan bakınca onları "hisleri olan robotlar" gibi yorumlamak mümkündür, çünkü çoğunun bitip tükenmek bilmeyen bir enerjileri vardır.

Bu patron profilinde dikkat çeken bir diğer özellik de kendileri gibi etki alanı yüksek ve biraz sivrice çalışanlara tahammüllerinin az olmasıdır. Özellikle Türkiye gibi ülkelerde mevcut kültürel kodların uygun zemin oluşturması nedeniyle daha çok erkek patronlar ve erkek egemen sektörlerde görülüyor alfalar. Türkiye'de medya, mobilya, sağlık, sanayi, fen bilimleri ve futbol endüstrisi gibi erkek egemen anlayışın daha etkili olduğu alanlarda sık görülüyorlar. (Ama bu kadın bir alfa yöneticiye rastlamayacağınız anlamına gelmiyor.)

Alfa patronlar X Kuşağı’nda çok yaygındılar. Ama zaman değişiyor. Y Kuşağı artık büyüdü, şirket yönetimine girdi. Ve Y Kuşağı, daha demokratik bir yönetim kültürüne sahip. Y Kuşağı’ndan yönetici ve girişimcilerin sayısının artması “Alfa patronlar ve beraberinde getirdikleri yönetim anlayışı demode mi oluyor?” sorusunu akla getiriyor.

Artık alfalar out! Yeni yöneticiler in!

Y Kuşağı, daha mobilize, daha genç, teknoloji kullanımına daha yatkın, dünyaya daha entegre. Daha çok internet, teknoloji, tasarım, endüstriyel tasarım gibi alanlardaki start up'larda ya da çok uluslu şirketlerin Türkiye operasyonlarında görülen bu yeni yönetici profili, daha katılımcı bir şirket kültürü geliştiriyor. Çalışma verimini sabah 9- akşam 6 mesaisinde aramıyor, disiplinin kılık kıyafetle sağlanabileceğine inanmıyor, çalışanların mutluluğunu önemsiyor ve yönettikleri şirketlerde yatay bir hiyerarşi inşa ediyor. O nedenle de genelde çalışanları tarafından seviliyor ve onları harekete geçirmek için korkutmaya ihtiyaç duymuyorlar.

Türkiye iş dünyasında şirketlerin ikinci, üçüncü kuşaklara devri ile yönetim anlayışlarının da değiştiğine dikkat çeken uzmanlar, bu liderlerin iyi eğitimli, verimliliğe önem veren ve insani ilişkileri daha güçlü yöneticiler olduklarına dikkat çekiyor. Zaten onların birlikte çalıştıkları Y Kuşağı da olumsuz çalışma şartlarına çok uzun süre tahammül edemiyor! Türkiye'de bu yeni yönetim anlayışını benimseyen şirketler arasında Akkök Holding, Boyner Holding, Borusan Holding sayılıyor. Örnek verilebilecek yöneticiler arasında ise Murat Ülker, Ergun Özen gibi isimler öne çıkıyor.

Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere alfa patronların sayıca azalmasını ekonomik konsantrasyonun dağılmasının önemli payı olduğunu düşünüyor. Yeşildere şöyle diyor: "Geçmişte daha az sayıda sektörde, daha uzmanlaşmamış faaliyetler varken, bugün çok daha uzmanlaşmış faaliyetler var. Bu da 'tek adam' yaklaşımının iş hayatında oluşmasını engelliyor."

Turkishtime yazarı Şerif Kaynar da geçen sayımızdaki "Unvansız liderler zamanı" başlıklı makalesinde bu konuyu vurgulamıştı. Kaynar aynı makalesinde yeni patron profilini ise şu sözlerle tanımlıyor: "Egosu düşük, kapısı açık, bilgiyi paylaşan ve ekibi ile birliktelik yakalamış..." Kaynar, değişimin sebebini ise şöyle açıklıyordu: "Eskiden sadece tepe yöneticilerde liderlik özellikleri aranırdı, Bugün hangi pozisyon olursa olsun, kişilerde liderlik vasfı aranıyor. Yani göreviniz şirkette güvenlik görevlisi olarak kapıyı kollamak ise de yine liderlik ruhu taşımanız gerekiyor. Artık liderlik profesyonel hayatın her safhasında." Yine Kaynar, Ağustos 2014 sayılı "Zehirli liderleri tedavi etme gereği" başlıklı bir başka makalesinde üst seviye yöneticilerde narsistlik derecesinin çok yükseldiğine işaret ederken başarılı yöneticiler arasında sıklıkla bilgiyi kendine saklama, çalışanlarda korku yaratarak yönetme, kendilerine yakın bir - iki kişi dışında çalışanlarına güvenmeme eğilimleri obulunduğuna işaret ediyordu. Kaynar bu tür patronların, yarattıkları korkunun etkisiyle doğru geri bildirimler alamadıklarını, çalışanların problemleri hasıraltı ettiklerini ve üst kademelerine hep pembe tablolar sunduklarını belirtiyordu...

- - - -

 

Rekabet arttıkça alfa yöneticilere dönüş olacak

Dr. Ebru Karpuzoğlu

Aile şirketleri danışmanı

“Sektördeki rekabet hali yöneticilerdeki alfa özellikleri tetikliyor. Y Kuşağı henüz iş hayatında yeni, bu nedenle mevcut Y Kuşağı yöneticilerde alfa özellikler çok belirgin değil. Üstelik Y Kuşağının start up'ları da daha çok bilişim, dijital, teknoloji, yazılım, tasarım gibi Türkiye için yeni sektörlerde. O sektörlerde de henüz çok yoğun ve kıran kırana bir rekabet ortamı olduğu söylenemez. Bu nedenle alfa patronların yerini, yeni ve genç bir yönetici profili ve onların yönetim anlayışı alıyor gibi görünse bile, sektörde artan rekabetle birlikte alfa yöneticilere ve onların yönetim anlayışlarına geri dönüş olacağını düşünüyorum. Alfa olmayan yönetici profili daha çok etkileşime ve çalışanlarıyla yatay bir hiyerarşi içinde çalışmaya eğilimlidir ancak ‘Doğru olan budur’ diyemeyiz. Altın ve beyaz yakalılarla çalışırken oldukça etkili olabilecek katılımcı yönetim anlayışı, mavi yakalılarla çalışırken benzer sonuçlar vermeyebilir.”

 

Türkiye'de Alfa bol çünkü toplumsal yapı böyle!

Dr. Melsa Ararat

Sabancı Üniversitesi

“Patron kelimesi ile şirketin hem sahibi hem yöneticisi olan kişileri kast ediyorsanız, Türkiye'de ne patronların ve dolayısıyla ne de yönetim anlayışlarının dünyadaki değişimlere paralel olarak değiştiğini söylemek mümkün olur. Değişim profesyonel yönetime geçiş ve kurucunun yönetimden ayrılması ile gerçekleşebiliyor. Uluslararası şirketlerin Türkiye'deki bağlı operasyonları -JV'lar değil- yani patronsuz şirketler, bize uluslararası dinamikleri gözlemek için daha iyi bir örneklem sunuyor. Bu değişimin ardında işgücünün niteliğinin ve rekabet avantajı kaynaklarının değişmesi yatıyor. Türkiye'de alfa olmayan patron bulmak neredeyse imkansız. Bu biraz da Türkiye'nin toplumsal kültürü ile alakalı sanıyorum.”

* * * * * *

Belirgin Alfa profilleri

1. Dominant, kendine güvenen

FAYDASI: Katma değer yaratıyorlar. özellikle insan kaynağını daha kolay harekete geçiriyorlar, risk alıyorlar.

ZARARI: Bir taraftan da insanlar bu kadar güçlü bir patron profili karşısında korkuyor.

2. Öncülük eden, karizmatik

FAYDASI: Çevrelerinde onları izleyen ve onlarda kendini gören bir grup oluşur. Bakış açıları çok geniştir, taahhüt ettiğinden fazlasını yapabilir.

ZARARI: Çoğu zaman insanları motive etmek için kendi karizmasını kullanır bu da insanlarda değersizlik duygusu yaratabilir.

3. Agresif, rekabetçi

FAYDASI: Kadınsa cazibesini, erkekse cüzdanını kullanmaktan kaçınmayacaktır. Kazanmak için her şey mübah yaklaşımıyla hareket ederler. Çalıştıkları şirket için kazanmaya yönelik bu hırsları olumlu addedilebilir, şirkete kazandırırlar.

ZARARI: Kurum içinde ve paydaşlar arasında herkesle rekabet halindeki bu profil risk oluşturabilir.

4. Yaratıcı, yenilikçi

FAYDASI: Teknolojiyi daha çok kullanır, dahiyane yönleri ve parlak/sıradışı fikirleri vardır, genelde çok zeki insanlardır. Meselelere alışılmışın dışında çözümler ve bakış açıları geliştirirler.

ZARARI: Kibirli ve inatçı olabilirler. Çevrelerine kendini dayatma eğilimindedirler ve çoğu zaman başka fikirlere kendilerini kapatırlar.

5. İnatçı, kararlı alfalar

FAYDASI: Hedef odaklıdır, Hızlı, agresif büyüme stratejisi izleyen şirketlerin başlarında muhtemelen bu profile uyan alfa patronlar/yöneticiler vardır.

ZARARI: Hedefe ulaşmak konusundaki kararlılıkları, çevrelerince sevilip sevilmediklerini, diğer insanları incitip incitmediklerini pek umursamamalarına neden olur. Sabırsız ve gözü karadırlar. Bu eğilim daha çok iş hayatına henüz atılan ve kendini kanıtlama çabası içindeki beyaz yakalılar arasında görülür.

6. Sağduyulular

FAYDASI: Mevcut durumu iyi analiz edebildikleri gibi yarını da iyi koklarlar. Yeni pazarlar, yeni trendler konusunda ileri görüşlüdürler.

ZARARI: Ancak planda olmayan dışsal etkenler mevcut durumda değişiklik yaratırsa demoralize olup gelecek planları içinde kaybolabilirler. 40-50'li yaşlarındaki yöneticiler bu profile uyar genelde.

7. Eksiklik/problem tespiti

FAYDASI: Problem ve çözüm odaklıdırlar. Olası problemleri engeller, mevcut prolemleri en hızlı şekilde çözerler.

ZARARI: Problemlerin insanlardan kaynaklandığına karar verebilir ve bu algıyla insanları demoralize ederek aşağılayabilirler.